营销型团队的士气激励流程是否适合于技术型团队?

背景:目前所在的公司成立时是一家以营销为主的团队,老板也是从营销一线走过来的,所以整个公司有很浓的营销氛围,比如早会流程实行的是一整套的激励流程,从唱歌,跳舞到做保健操,做分享等用来调节营销员工的状态。整个早会大概30多分钟。其它的还有月会,季会,年会等都是差不多的流程。

后来老板认识到公司单一的产品难于保证公司的发展,需要做出来一些改变的时候,让我这边来带领一个技术团队来研发一些新的产品来补充公司的产品线。

刚开始到这家公司时整个公司的气氛太活泼了,还真是有点调整不过来,但是我这人一向觉得只要是对自己有用的,都可以去学。也就慢慢调整过来,自己也得到的不少的成长。

现在随着团队的发展,也要招聘越来越多的技术人员,但是越牛的技术人员也越有个性,所以对这套的士气激励流程越是抗拒,前期就因为有个技术人员受不了这种气氛而走人的。留下来,能接受的都是些刚出来的新手。

现在我这边的项目越来越紧,也没时间老是从头开始培养一个适应这套体系的技术人员。但是这套流程对于个人成长来说确实是巨大的,也能训练普遍技术人员的短板,我也希望团队的技术员能够从中学习到技术以外的一些事。

所以在这里请教各位是如何从中找个平衡点的?

7 个回答

先给个结论吧:营销型团队的士气激励流程是否适合于技术型团?我认为非常不适用。

为什么?我大学的时候也在一个营销型团队实践,后来在学校里和朋友创建了自己的团队。我们用的激励主线是沿用成功学,辅之以NLP、实用心理学和一些素质拓展活动和成功学讲座。这对于一个营销型团队来说是很有效果的。这是因为我们的目标是要提高团队的整体社交直觉和社交能力,从而使得团队的营销能力有所提升。

而对于技术型人才,我们的目的并不是要提升其营销能力。而是提高其专业技能、开阔视野、激发想象力,从而提升产品开发能力。一般技术型人才多半很有个性,有点宅,不善也不太愿意交际,说准确点比起其他领域的聊资,他们更愿意和其他技术人才讨论和自己技术相关的话题。而且,这群人可能长时间生活在自己的世界里,世界观不容易也不愿意被人影响,如果强行让他们参加营销型的激励,必然适得其反,甚至会逼走他们。这群人不太喜欢很多规矩去束缚他们。

下面就提几点我的建议:
1.给予他们足够的自由度。他们自尊心异常强大,让他们很不爽的时候可能直接走人。
2.任务分配可以直接分配和竞标分配。他们很好胜,技术人才多半喜欢低调炫耀。
3.多了解他们的生活细节,比如喜欢什么游戏、运动、异性。他们有点内向、腼腆。
4.提高工资到营销团队的中等水平。技术员前期投入大量的时间和精力,除非亲身经历,一般人很难体会他们的辛苦之处。销售的有提成,一般公司技术的薪水都不如销售,这也是很多公司很难留下技术人才的重要原因。
5.多给点时间,让他们自由活动。他们有只属于他们的圈子。其他类型的人要进入圈子,不可操之过急。