为什么通过sns、微博招聘的效果不是很好?

所谓效果,一定是人为的。个人认为在一定程度上讲都是欠缺方法和经验,想善其事,对器利用不足。招聘和求职是一门艺术,是一套方法,是一个博弈,掌握的方法经验层次不齐。
所以这个“效果”要放到哪家公司,招聘哪类层次的人才,使用了多长时间,而从渠道/平台获得的可以量化的“效果”而言。

对应聘的人来讲:
1、有明确职业规划和目标的人根本不用通过“搜索职位”然后“申请职位”这一在网络平台提供的功能按钮来完成自己的“求职”。
他会非常关心,我想去的3家公司之中,有哪些人我值得先建立联系?是HR还是目标部门的直接领导?甚至直接是该目标公司的CEO等高管。
他会非常高效,会对想去的目标公司进行“背景调查”,对未来的直接领导进行“背景调查”,从而做出准确的选择和谁联系,选择以怎么样的方式进行联系。
他会非常执着,我是过去力挽狂澜,还是去革故鼎新,还是去冲锋陷阵?他都会有明确的思考,联系之前已对目标公司当前阶段面临哪些问题?面谈之前已有成竹在胸的解决方案。

2、没有明确职业规划和目标的人,更加不清楚自己想要的位置,应该处于什么样的位置。自己所在行业的公司,前100家是哪些?自己是销售类、财务类、技术类、市场类哪类职能?每类职能在当前公司的部门为什么没有发展?部门对公司整体发展起着什么样的关键作用?为什么要跳槽?跳槽之后换来的是什么?

对招聘的人来讲
如果效果是如何来定义:找然后有?搜索然后有,这个应该叫搜索结果,后续还有人多主观客观原因会影响效果,个人觉得效果是要“经营”的
1、对渠道开发投入的人力不足,大多数企业的HR部门还是只有少数几个人,但是有10多20多甚至更多人力的HR部门,对各类层次人员招聘上有细分的,是不是效果就一定好了呢?某一渠道/平台的人才结构究竟是怎么样的?适合你公司的又有多少?适合的而且近三个月内有跳槽意向的又有多少?适合的而且近三个月内有跳槽意向,且又愿意加盟你公司的,又有多少?

2、对渠道开发利用不充分,客观上资源限制没有办法充分:同样一个人,或者同一份简历,为什么同是在招聘,为什么HR和猎头会有一些结果上的区别?
举个例子(不代表实际情况),某位HR开通了51JOB,但是没有开通CHINAHR\ZHAOPIN,现在要找一个XX总监,事实是在51JOB上的确没有匹配的XX总监,最好找猎头吧,某位猎头拥有51JOB\CHINAHR\ZHAOPIN三个渠道,最后在ZHAOPIN上联系到一位候选人,最终结果是这位候选人介绍了一位朋友,然后猎头推荐给HR,顺利上岗。这位候选人在网上没有任何信息。

3、加入所有的综合性招聘网站,到行业垂直招聘网站,地方性招聘网站,SNS、微博等等各类新的老的大家都知道的渠道/平台,是不是“效果”就会有了呢?是不是只要【搜索】然后就会【有】,就【应该】有【效果】呢?

通篇较为累赘,末了最有一句话,无论是招聘的还是求职的,双方做充分必要的了解,尽可能的坦承公开的尽量突破信息不对称的强势、弱势,从态度上放松,走的更近,更匹配,这样的效果可以有。

2 个回答

1.没有认识到社会化媒体招聘的重要性和如何使用,很多HR只是把SNS或者微博当做一个职位发布平台,当把信息发布完后,等着求职者去申请,这基本上就是传统上的招聘,只是由线下搬上了线上
2.比如在微博上招聘,可以利用微博宣传本公司的各方面,让求职者去认同企业。而求职者的微博也同时成为HR考察求职者的思想,能力等各方面,如利用求职者的关注和粉丝大致可以初步判断求职者的信息,他的微博就是求职者最好的简历
3.既然利用社会化媒体招聘,本身社会化媒体的特点决定了互动性,这就需要HR和求职者质之间的互动和沟通
4.社会化媒体招聘在一定程度上消除双方信息的不对称问题,让双方能够做出刚好的选择
5.企业缺少社会化媒体招聘专门维护专员,同时也缺少真正懂社会化媒体的

个性化的、互动性的平台,须以特色和个人魅力取胜。
人以群分,只有“臭味相投”才能惺惺相惜,相见恨晚。
对于某些职位,微招聘绝对给力,只是HR恐怕起不到啥作用了。

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