现在遇到用人荒了,一家时尚餐厅如何招兵买马?

服务员什么不像以前那么简单了,流动性很大,而且待遇要求更高。管理层的人也不太好找,直接从服务员里面选拔也需要时间,我更倾向于从别的地方挖人过来,不过操作起来挺难的。

大家给我想想办法,从事餐饮行业的怎么才能招到合适的人并且把人留住?

10 个回答

可以去一些专科或者高职类学校招人,那些学生基本天天闲着没事干,而且有很多学生都是多才多艺,只是学习成绩不够好,可以去试一试。

多给钱啊。你要是真的自己亏就把粗账给员工列一下,反正结帐多少钱员工都是知道的。7天的平均值是每天1万的话,那么某天超过1.1万的情况下,大家就按比例分奖金。比如说,0.1万里的70%全部给员工分奖金。那你还是很赚的,相同的规模只是提高了效率而已,管理成本费用根本不会提高到0.1万里的30%,反而因为需求量加大对上游供货商更有议价能力。

你要不是真的自己亏,那就自己放点血,有益于血液循环。

合适你自己的话,还要有企业文化,一个倡导环保的企业文化,完全可以把节约下来的资源给员工享用。不合适的话就算了,节约下来无非进老板这个只进不出的个人口袋。

你希望留住员工,让员工保持忠诚,又从别的地方挖人过来。这样能被你挖过来的员工就留得住。现实的办法是雇佣农民工兄弟,他们肯吃苦,喜欢留在大城市。你要管吃管住,给他们上养老保险,不歧视他们,工资丰厚。他们一定会好好给你干,你可以让别人推荐老乡,干满一个月推荐者有提成。人拉人自然就壮大了。新人就慢慢培训。祝你好运。

以上是我的建议,谢绝抄袭。

我觉得招人不应该只是停留在 雇佣于被雇佣的关系上.注重塑造人文关怀的氛围,符合员工要求平等和尊严的诉求等
为员工制定清晰的发展规划,从员工做起、或从见习经理开始都能发展成餐厅经理,甚至更高的职位让员工觉得有奔头
楼主的心态应该调整一下 人才是都是慢慢培养出来的,总想着去别的地方挖,终究不牢靠

那我觉得你可以先做份调查,看看那些出走的员工离开的原因,其无外乎两点:薪酬与待人,薪酬方面,可以给一个较为合适的价位中等稍偏上的就可以了,在这个基础上,员工玄子离开不离开,第二点就很重要了,就是管理者对待员工的态度,酒店老板若是能以身作则,对待员工能够一视同仁随和平易,那么酒店管理者自热也会多多少少受到影响,这样“波及”到员工时,他们感受到的是“和气”,而相对应的对顾客的服务也会好些,酒店生意也会收益,其实说白了,这就是企业文化,很多BOSS也希望如此,但真正执行起来却没有多少。中国人比较讲究“和”,你敬我一尺我敬你一丈,大部分人离开 工资低不低的并不是第一因素,大部都是“受气”。比方说,可以定期举行一些公司内部文化活动,老板若是有时间没事就多跟员工接触接触(最好是一个人,不要后面跟着“小班”),有条件的话可以弄些室内锻炼器材,一般的就好不必贵重的,你企业营造这么一氛围,在加上工资又不差,那员工还会离开?自然地,员工会以更好的心情服务客人,那你说客人下回还不来吗?这不比咱硬是靠高薪资来吸引员工有效多了?这样下去公司不想发展壮大都难。干餐饮业的用书中的条条框框来管理固然是一个方面,但也绝对不能放下“人文情怀”这一面,尤其是中国,要接地气。管理层的人嘛,可以去挖,但应该注重少而精,在重要岗位挖几个人就可以了,没必要所有的管理层人员都这样,也应该从员工中挑选,考核体制可以参考员工绩效和管理层人员的满意度,没必要事事亲为,马云当初六大事业部主管全都是挖来的而现今七大事业群的一把手全都是公司内部人,挖来的人都离开了。领导在决策的时候,不要一心只想着怎么达成目标,换个角度从员工角度出发想想他们需要什么,这未必不是件坏事

餐饮业招聘难无外乎以下几点原因:工资相对偏低、劳动强度大时间长、岗位的稳定性没什么保障、内外的受尊重程度很低(管理者、顾客双重施压),学不到什么核心技术,多数年轻人都觉得这是碗“青春饭”根本没发展空间。另外,也是个大环境问题,有质量的基础员工缺失其他行业都普遍存在,你想,一个工业企业流水线一次性的招聘可能就几百人,这里面肯定有本来可以成为服务员的人。
你谈到挖人,不出意外方向应该是圈定在诸如KFC、麦当劳、星巴克此类成熟的“快餐饮”企业吧?如果是,没做好准备前劝你别碰这帮人,尤其是里面管理层(店长、经理.....),有个外企咨询的朋友曾做过一个相对较大规模的管理层员工满意度调查访谈,主要对象就是KFC、麦当劳、星巴克里面的店长,结果是这帮人普遍满意度都很高,其中星巴克最高,原因基本如下:1、企业文化健全(言必称伙伴、顾客上帝我们主人、白领心态......);2、产品模化成熟(视觉、味觉、听觉、体感高度标准化,自己人都很享受.......);3、薪酬福利有竞争力(好一点的经理基薪、营运奖金、福利加一块,过万也不是大事........);晋升管道明确(见习店员、资深店员、见习经理、经理、店长、片区营运......)。基于以上这些,这帮人都是在标准化流程里成长起来的好的执行者,你如果不能好好的复制人家的模式或者建立新的合适自己的模式,贸然带过来,他的好东西落不了地,你的好东西他执行不了,双方落差很大,不是互相都挖坑了?
所以个人觉得,目前你还是广开言路,网络、劳务市场、职业学校此类渠道大规模发布信息来自主筛选招聘为主吧。但话说回来,其实不论是自己招人培养还是挖角其实都无可厚非,留住与否的关键还是在于你的店目前自身在哪个阶段,每个不同的阶段又能否提供不同的有竞争力的薪酬、明确的晋升管道、合理的文化培训以及对企业发展愿景的描述。
哦,另外再加条,一点职位外的附加想象不知你是否有合适的点来提供?举个自己的小例子说明下,我其实偶尔也会心血来潮招聘几个基础餐饮员工,因为我们开发项目基本都会有个私人会所,不对外只针对业主,服务项目里有提供咖餐这一部分,但我们这个招聘就很好解决,当然可能我们会有点先天优势,待遇好些、环境好些、强度很小.......,所以基本不需要公开去招,偶尔去吃饭的时候看到某个形象气质可以服务意识态度不错的姑娘,聊几句留个HR的联系方式,后面一般都会来就职,也有条件很好但比较犹豫的,这样的我一般会多谈两点:一是一个往地产职位这块发展的可能,二是如果未婚指不定会有结缘单身高富帅业主的可能(半玩笑性质,呵呵)。这就是我所谓的一点职位外的附加想象,当然这两种可能,可能是我们比较独特的存在,但是你如果有其他的类似的额外利好可能,也可以罗织后谈出来嘛,指不定也是打动留住人的关键

可以找暑期工或是兼职呀,学生很多想找都找不到呢。

看餐厅的环境了,工资固然重要,环境与氛围也很重要~

如果是不错的餐厅,可以就地联系一些职业院系相关专业学生。定期实习,择优留用。

给你推荐一个视频看看,由郭凡生主讲的成长型企业股权激励课程,肯定对你有帮助。:http://v.umiwi.com/guofansheng.shtml?ref=e-0025

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